Face aux difficultés économiques, les entreprises peuvent recourir au licenciement économique, une mesure encadrée par un dispositif juridique strict visant à protéger les salariés. Cette solution, loin d’être anodine, s’accompagne d’obligations précises pour l’employeur et ouvre des droits spécifiques pour les salariés concernés. Au carrefour du droit social et des réalités économiques, cette procédure nécessite une compréhension approfondie de ses fondements légaux, des étapes obligatoires et des compensations prévues par la législation française. Nous examinerons les critères de validité d’un tel licenciement, les procédures à respecter selon la taille de l’entreprise, les indemnités dues et les recours possibles pour les salariés.
Fondements Juridiques et Critères du Licenciement Économique
Le licenciement économique se distingue fondamentalement du licenciement pour motif personnel par sa cause, extérieure au salarié. Défini par l’article L.1233-3 du Code du travail, il constitue une rupture du contrat de travail initiée par l’employeur pour des raisons indépendantes de la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.
Pour être valable, un licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La loi identifie quatre motifs légitimes :
- Les difficultés économiques caractérisées par une dégradation significative des indicateurs économiques
- Les mutations technologiques nécessitant une adaptation de l’organisation
- La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- La cessation d’activité de l’entreprise (hors faute ou légèreté blâmable)
La jurisprudence a progressivement précisé ces notions. Concernant les difficultés économiques, la Cour de cassation exige qu’elles soient réelles, suffisamment graves et antérieures au licenciement. La loi du 8 août 2016 a apporté des précisions quantitatives : les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie), soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.
La durée de cette baisse varie selon la taille de l’entreprise :
- 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés
- 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 49 salariés
- 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 299 salariés
- 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés et plus
L’appréciation des motifs économiques s’effectue au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, cette appréciation s’étend au secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises du groupe établies sur le territoire national. Cette précision, issue de la réforme de 2016, vise à empêcher les groupes de créer artificiellement des difficultés dans leurs filiales françaises pour justifier des licenciements.
Un autre principe fondamental est l’obligation d’adaptation et de reclassement qui pèse sur l’employeur. Avant tout licenciement économique, l’entreprise doit avoir tout mis en œuvre pour adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, notamment par des actions de formation, et avoir cherché à les reclasser sur des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe.
Procédures de Licenciement Économique Selon la Taille de l’Entreprise
La procédure de licenciement économique varie considérablement selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. Le Code du travail distingue trois types de procédures : le licenciement individuel, le petit licenciement collectif (moins de 10 salariés sur 30 jours) et le grand licenciement collectif (10 salariés ou plus sur 30 jours).
Licenciement économique individuel
Pour un licenciement économique individuel, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer au salarié le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si elle compte 1000 salariés ou plus, c’est un congé de reclassement qui doit être proposé.
La notification du licenciement intervient au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour un cadre), par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser le motif économique et mentionner la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié pendant un an.
Licenciement économique collectif de moins de 10 salariés
Pour un petit licenciement collectif, l’employeur doit non seulement respecter la procédure individuelle pour chaque salarié, mais également consulter les représentants du personnel. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté avant toute décision de licenciement collectif.
L’employeur doit fournir aux représentants du personnel toutes les informations utiles sur le projet de licenciement : motif économique, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel et mesures d’accompagnement prévues.
Le CSE rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion, à un mois. En l’absence de CSE, l’employeur doit informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de son projet.
Licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus
Pour un grand licenciement collectif, la procédure se complexifie considérablement. L’employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) si l’entreprise compte au moins 50 salariés. Ce plan vise à éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés.
Le PSE peut être établi par accord collectif majoritaire ou par document unilatéral de l’employeur après consultation du CSE. Dans les deux cas, il doit être validé (accord collectif) ou homologué (document unilatéral) par la DIRECCTE, qui dispose de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral.
La consultation du CSE se déroule en deux réunions minimum, espacées d’au moins 15 jours. Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Le délai de consultation varie selon le nombre de licenciements envisagés :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100
- 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249
- 4 mois lorsque le nombre de licenciements est de 250 ou plus
Les licenciements ne peuvent être notifiés qu’après validation ou homologation du PSE par la DIRECCTE. Le non-respect de cette procédure peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement et obliger l’employeur à réintégrer les salariés.
Indemnités et Droits des Salariés Licenciés pour Motif Économique
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de plusieurs types d’indemnités et de droits spécifiques visant à compenser la perte d’emploi et faciliter son retour à l’activité professionnelle.
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise a droit à une indemnité légale de licenciement. Son montant est calculé comme suit :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année
Le salaire de référence est le plus favorable entre :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
- La moyenne mensuelle des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles sont alors proratisées)
Si la convention collective applicable prévoit une indemnité plus favorable, c’est cette dernière qui s’applique. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite prévue par la loi.
Indemnité compensatrice de préavis
En cas de dispense de préavis par l’employeur, ce qui est fréquent en cas de licenciement économique, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période. La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié et les dispositions conventionnelles :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
- 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire normal.
Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis mais non pris à la date de rupture du contrat. Cette indemnité est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales qu’un salaire.
Dispositifs d’accompagnement spécifiques
En fonction de la taille de l’entreprise, différents dispositifs d’accompagnement sont prévus :
Pour les entreprises de moins de 1000 salariés, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) doit être proposé. Ce dispositif, d’une durée maximale de 12 mois, permet au salarié de bénéficier :
- D’un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi
- D’une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire journalier de référence
- Du maintien de la protection sociale
- De périodes de travail en entreprise facilitées
Pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, c’est le Congé de Reclassement qui s’applique. Sa durée varie de 4 à 12 mois (voire plus selon les accords d’entreprise) et comprend :
- Un bilan de compétences
- Des actions de formation
- Des démarches de recherche d’emploi
Pendant ce congé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant le préavis, puis une allocation égale à 65% de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Droits spécifiques
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande dans ce délai. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec sa qualification.
En outre, il a droit à l’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation. La durée d’indemnisation varie selon l’âge et la durée d’affiliation, avec un maximum de 24 mois pour les moins de 53 ans, 30 mois pour les 53-54 ans et 36 mois pour les 55 ans et plus.
Dans le cadre d’un PSE, des mesures supplémentaires peuvent être négociées : primes de départ majorées, aide à la création d’entreprise, aide à la mobilité géographique, actions de formation renforcées, etc.
Contentieux et Recours Face au Licenciement Économique
Malgré l’encadrement juridique strict du licenciement économique, les contentieux restent fréquents. Les salariés disposent de plusieurs voies de recours pour contester la légalité de leur licenciement ou obtenir réparation.
Contestation de la cause réelle et sérieuse
La principale source de litige concerne la contestation du motif économique du licenciement. Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse. Cette action doit être intentée dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Le juge examine alors si le motif invoqué correspond à l’une des quatre causes légales et s’il est suffisamment caractérisé. Il vérifie également si l’employeur a respecté son obligation d’adaptation et de reclassement. Cette obligation implique que l’employeur ait proposé au salarié tous les postes disponibles correspondant à ses compétences, au besoin après une formation d’adaptation, dans l’entreprise ou le groupe.
La jurisprudence a précisé que les recherches de reclassement doivent être personnalisées et que les propositions doivent être écrites et précises. L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a effectué ces démarches, par exemple en conservant les offres d’emploi diffusées en interne et les réponses négatives des autres entités du groupe.
Si le juge reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir :
- Une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois si l’entreprise compte au moins 11 salariés et que le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté
- Une indemnité fixée selon le préjudice subi dans les autres cas, dans la limite des barèmes fixés par l’article L.1235-3 du Code du travail (barème Macron)
Contestation de la procédure
Le salarié peut également contester la régularité de la procédure suivie. Les irrégularités de procédure n’entraînent généralement pas la nullité du licenciement mais ouvrent droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Toutefois, certaines irrégularités sont plus graves et peuvent entraîner la nullité de la procédure :
- L’absence ou l’insuffisance du PSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés procédant au licenciement d’au moins 10 salariés
- L’absence de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE
- La décision de la DIRECCTE refusant la validation ou l’homologation
En cas de nullité, le salarié peut demander sa réintégration. S’il ne le souhaite pas ou si elle est impossible, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Recours administratifs
Les décisions de la DIRECCTE concernant la validation ou l’homologation du PSE peuvent faire l’objet d’un recours devant le Tribunal Administratif dans un délai de deux mois. Ce recours peut être exercé par l’employeur, les organisations syndicales, ou les salariés.
Le juge administratif contrôle la régularité de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel, la conformité du PSE aux dispositions légales et le caractère suffisant des mesures qu’il contient au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe.
Négociation et transaction
Pour éviter les aléas et la durée d’une procédure judiciaire, employeurs et salariés peuvent recourir à la transaction. Ce contrat, conclu après la notification du licenciement, permet de mettre fin au litige moyennant le versement d’une indemnité transactionnelle.
Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques et être rédigée en toute connaissance de cause. Elle a l’autorité de la chose jugée et empêche toute action ultérieure sur les points qu’elle règle.
L’indemnité transactionnelle bénéficie d’un régime social et fiscal favorable, similaire à celui de l’indemnité de licenciement, dans certaines limites.
Stratégies Préventives et Alternatives au Licenciement Économique
Face aux difficultés économiques, le licenciement ne constitue pas l’unique solution. Le législateur a développé plusieurs dispositifs permettant aux entreprises de s’adapter aux fluctuations économiques tout en préservant l’emploi. Ces alternatives, souvent plus avantageuses socialement et économiquement, méritent d’être envisagées avant de recourir aux licenciements.
L’activité partielle
L’activité partielle (anciennement chômage partiel) permet de réduire temporairement le temps de travail des salariés en cas de difficultés économiques conjoncturelles. L’entreprise verse une indemnité aux salariés pour les heures non travaillées et reçoit une allocation de l’État.
Ce dispositif, considérablement renforcé pendant la crise sanitaire, présente plusieurs avantages :
- Maintien des compétences dans l’entreprise
- Réduction rapide des coûts salariaux
- Préservation du pouvoir d’achat des salariés
- Possibilité de former les salariés pendant les périodes d’inactivité
L’activité partielle peut être mise en place pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable dans la limite de 12 mois. L’indemnité versée au salarié représente 70% de sa rémunération brute (environ 84% du net). L’allocation versée à l’employeur couvre une part variable de cette indemnité selon les secteurs d’activité et la situation de l’entreprise.
L’activité partielle de longue durée (APLD)
Créée en juillet 2020, l’APLD permet de réduire le temps de travail jusqu’à 40% sur une période pouvant aller jusqu’à 24 mois (36 mois dans certains cas) sur une période de référence de 36 mois. Elle est conditionnée à la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou à l’élaboration d’un document unilatéral conforme à un accord de branche étendu.
Cet accord doit contenir des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’APLD offre une meilleure indemnisation pour l’employeur que l’activité partielle de droit commun sur le long terme.
Les accords de performance collective
Introduits par les ordonnances Macron de 2017, les accords de performance collective (APC) permettent d’aménager la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Ils visent à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver/développer l’emploi.
Ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié qui refuse l’application de l’accord peut être licencié, mais ce licenciement repose sur un motif spécifique qui n’est pas un licenciement économique. Il ouvre droit à l’assurance chômage et à une indemnité de licenciement, mais pas aux mesures d’accompagnement propres au licenciement économique.
L’APC présente l’avantage de la souplesse et de la rapidité de mise en œuvre, mais nécessite un dialogue social de qualité pour être accepté par les salariés.
La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de réduire les effectifs sur la base du volontariat, sans avoir à justifier d’un motif économique. Elle est mise en place par accord collectif validé par la DIRECCTE.
Cet accord doit préciser :
- Le nombre maximal de départs envisagés
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture
- Les mesures d’accompagnement des salariés
La RCC présente l’avantage d’éviter le formalisme du PSE tout en permettant une réduction significative des effectifs. Elle est particulièrement adaptée aux entreprises souhaitant anticiper des difficultés futures ou accompagner une transformation.
La GPEC et la formation professionnelle
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un outil de prévention des difficultés. Elle vise à adapter les compétences des salariés aux évolutions prévisibles des métiers.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la GPEC est obligatoire tous les 4 ans. Elle peut aboutir à des accords prévoyant :
- Des actions de formation anticipant les évolutions des métiers
- Des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique
- Le recours au compte personnel de formation (CPF)
La formation professionnelle constitue un levier majeur d’adaptation des compétences. Les dispositifs comme le CPF, le CPF de transition professionnelle ou le Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) permettent aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences correspondant aux besoins futurs de l’entreprise.
Ces approches préventives présentent de nombreux avantages : préservation du capital humain, limitation des coûts sociaux et financiers des licenciements, maintien d’un climat social favorable. Elles nécessitent toutefois une vision stratégique à long terme et un investissement dans le dialogue social.
Le Plan de Départs Volontaires (PDV) peut également constituer une alternative aux licenciements contraints. Intégré ou non à un PSE, il permet aux salariés volontaires de quitter l’entreprise en bénéficiant d’indemnités majorées et de mesures d’accompagnement. Sa mise en œuvre nécessite toutefois le respect de conditions précises, notamment en termes d’information-consultation des représentants du personnel.