Le télétravail est devenu une pratique courante dans le monde professionnel, notamment en raison des nouvelles technologies et de la pandémie de COVID-19. Il est donc essentiel de connaître les droits du salarié en télétravail et les obligations qui incombent à l’employeur. Dans cet article, nous aborderons les différents aspects liés au statut du télétravailleur, aux conditions de travail, à la protection sociale et aux indemnités prévues par la législation.
Les fondements juridiques du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ainsi, le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du salarié ou depuis un autre lieu éloigné.
La loi prévoit que la mise en place du télétravail doit être encadrée par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis favorable du comité social et économique (CSE). L’accord collectif ou la charte doit préciser les conditions de passage en télétravail et les modalités de retour à une organisation sans télétravail. En outre, le droit au télétravail doit être ouvert à tous les salariés, sans discrimination.
Le contrat de travail et les conditions de travail
Le passage en télétravail ne modifie pas le contrat de travail du salarié. Celui-ci conserve donc ses droits et obligations, notamment en matière de temps de travail, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle et de protection sociale. Le télétravailleur doit respecter les horaires prévus par son contrat et l’employeur doit veiller au respect des temps de pause et des durées maximales de travail.
L’employeur est également tenu d’informer le télétravailleur des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que des moyens mis en œuvre pour prévenir les risques liés au télétravail. Le salarié en télétravail doit bénéficier d’un suivi médical adapté à sa situation, notamment en ce qui concerne les risques liés aux écrans de visualisation et aux troubles musculosquelettiques.
Les coûts engendrés par le passage en télétravail doivent être pris en charge par l’employeur. Cela inclut notamment l’équipement informatique nécessaire (ordinateur, imprimante, connexion Internet), le mobilier adapté (bureau, siège ergonomique) et les dépenses liées à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles (chauffage, électricité). La prise en charge de ces frais peut être prévue dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur.
La protection sociale du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié en télétravail est couvert par la sécurité sociale et peut prétendre aux indemnités journalières et à une rente d’incapacité permanente, si nécessaire.
L’accident survenant pendant le temps de travail et dans l’espace dédié au télétravail est présumé être un accident du travail, sauf si l’employeur parvient à prouver que l’accident est dû à une cause totalement étrangère au travail. Le salarié doit déclarer immédiatement l’accident à son employeur et remplir une déclaration d’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
Les indemnités liées au télétravail
En plus des frais engendrés par le passage en télétravail, le salarié peut également prétendre à certaines indemnités spécifiques. Par exemple, si le passage en télétravail entraîne des frais supplémentaires pour les repas, le salarié peut demander une prise en charge partielle de ces frais sous forme de tickets-restaurant ou d’une indemnité forfaitaire.
Il convient également de mentionner l’indemnité kilométrique pour les trajets domicile-travail effectués par le salarié lorsqu’il se rend ponctuellement sur son lieu de travail habituel. Cette indemnité est calculée en fonction de la distance parcourue et du barème fixé par l’administration fiscale.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un droit reconnu par la loi pour tous les salariés, y compris ceux en télétravail. Il s’agit du droit de ne pas être connecté aux outils de communication professionnelle en dehors des heures de travail et pendant les périodes de repos. L’accord collectif ou la charte sur le télétravail doit prévoir les modalités d’exercice de ce droit et les mesures mises en place pour prévenir les risques liés à une connexion excessive.
En cas de non-respect du droit à la déconnexion, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander réparation du préjudice subi. La Cour de cassation a ainsi condamné un employeur à verser des dommages-intérêts à un salarié qui avait été contraint de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses heures de travail (arrêt n°16-19609 du 2 octobre 2019).
Le télétravail offre une souplesse dans l’organisation du travail et permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Toutefois, il convient d’être vigilant quant au respect des droits du salarié en télétravail et aux obligations incombant à l’employeur. Une bonne connaissance des règles applicables, tant sur le plan juridique que pratique, permettra d’éviter les conflits et les litiges entre les parties.